در هنگام استخدام نیروی انسانی چه فاکتورهایی را در نظر داشته باشید؟

مقدمه

از مهمترین وظایف مدیران هر کسب‌وکاری،قبل از استخدام نیروی انسانی  گزینش و انتخاب نیروهای انسانی مورد نیاز آن سازمان است. از آنجایی که از اهمیت واحد منابع انسانی در افزایش بهره وری محیط کار و بهبود وضعیت فروش و خدمات رسانی، نمی‌توان چشم پوشی کرد؛ این امر ممکن است که با چالش‌هایی برای مدیران به همراه باشد.

در این مقاله مهم‌ترین فاکتورهای استخدام نیروی انسانی را با هم بررسی و مرور می‌کنیم.

ارائه‌ی توضیحات شفاف و کامل درباره‌ی شغل

با توجه به سمت شغلی مد نظر، اطلاعات کامل و بعضی از ریز جزئیات را شرح بدهید. در تعداد زیادی از آگهی‌های استخدام و جذب نیرو، شاهد این موضوع هستیم که یک‌سری عناوین کلی شغلی بیان شده است. به عنوان مثال، عنوان‌های شغلی مدیر فروش، مدیریت منابع انسانی و… . استفاده از این عناوین کلی، شما را به عنوان کارفرما با تعداد زیادی افراد غیرمرتبط و نامناسب برای مصاحبه مواجه می‌کند که زمان زیادی را از شما می‌گیرد. همچنین باعث اتلاف وقت بیشتری برای افراد کارجو می‌شود.

برای مثال، اگر برای سازمان خود قصد استخدام کارشناس فروش را دارید، به طور کامل بیان کنید که کارشناس فروش برای چه نوع محصولی، چه شرکت و سازمانی، کدام منطقه از شهر و… جزییات دیگری که مرتبط با شغل کارشناس فروش است. ارائه‌ی جامع و شفاف این مطالب، فرایند استخدام نیروهای انسانی مد نظر را برای شما تسهیل می‌کند. هنگام مشخص کردن مسئولیت‌ها و وظایف، باید مهارت‌هایی که کارجو ملزم به داشتن آن است را نیز قید کنید. برای انجام دادن بهتر این کار، می‌توانید لیستی از این مهارت‌ها تهیه کرده و بر اساس اهمیت آن‌ها در سِمَت شغلی مورد نظر، اولویت بندی کنید.

برای مثال برای استخدام یک مدیر منابع انسانی، می‌توان از لیست زیر استفاده کرد.

• ارتباطات قوی

• توانایی حل اختلاف

• تصمیم گیری

• اخلاق گرایی

• نظم و سازمان دهی

• سه سال سابقه کار مرتبط در زمینه‌ی روابط عمومی

• آشنایی با کار تیمی

• وقت‌شناسی، دقت و انتقادپذیری

• توانایی انجام اضافه کاری.

انجام این کار و تهیه لیست‌های مهارتی، علاوه بر آن که به شما در استخدام یک نیروی انسانی مناسب کمک می‌کند، برای کارجو نیز یک دورنمای مناسب از موقعیت شغلی ارائه می‌دهد.

تمرکز بر روی مهارت‌های فردی

همان طور که می‌دانید، به طور کلی مهارت‌ها به دو دسته‌ی مهارت‌های سخت و مهارت‌های نرم تقسیم بندی می‌شوند. شاید این طور به نظر برسد که برای یک عنوان شغلی، مهم‌ترین فاکتور انتخاب نیرو، مهارت‌های سخت یا همان مهارت‌های فنی باشد. اما بر اساس جدیدترین تحقیقات، مهارت‌های نرم یا مهارت‌های درون فردی از اهمیت بسیار بیشتری در سازمان‌ها برخوردار است. احتمالا شما هم جمله‌ی معروف زیر را شنیده‌اید: شخصیت را استخدام کنید، مهارت و تجربه آموختنی است.

از جمله مهارت‌های نرمی که از اهمیت بسیار زیادی در همه‌ی سازمان‌ها دارد، مهارت کار گروهی و تیمی می‌باشد. بیشتر کارکنان یک سازمان، به نحوی عضوی از یک تیم و یا گروه هستند و موفقیت یک شرکت، سازمان و هر کسب‌وکاری به میزان هماهنگی و کار اعضای تیم ان مجموعه بستگی دارد. برای آنکه شما به عنوان یک کارفرما بهتر بتوانید این موضوع را بفهمید که آیا کارجو روحیه‌ی کار تیمی دارد یا خیر؟ می‌توانید با پرسیدن سوالاتی در مورد سابقه‌ی شغلی قبلی فرد و کارهایی که انجام داده است، به این موضوع پی برده و نسبت به استخدام یا عدم استخدام وی تصمیم بگیرید.

البته علاوه بر این‌ها، شما به عنوان کارفرما باید مد نظر داشته باشید که شخصیتی را که استخدام می‌کنید، با کار مد نظرتان تناسب داشته باشد. برای مثال، خصوصیتی مثل همدلی به احتمال زیاد برای یک پرستار یا مددکار اجتماعی مهم تر است تا برای یک وکیل و یا یک برنامه نویس کامپیوتر. اینکه چه نوع شخصیتی را استخدام می کنید به فرهنگ سازمان و نوع شغل مورد نظر بستگی دارد. ممکن است فردی با مهارت های گوناگون برای شغلی مناسب باشد ولی در عین حال برای کاری دیگر مناسب نباشد در واقع همه چیز بستگی به نوع شخصیت فرد دارد.

پرسیدن سوالات درست در مصاحبه

یکی از مهم‌ترین فاکتورها در هنگام استخدام نیروی انسانی، پرسیدن سوالات مناسب و به‌جا است. بهتر است سوالات خود را به گونه‌ای مطرح کنید که متقاضی مجبور به توضیحات بیشتری باشد. در حقیقت سوالات نباید به گونه‌ای باشد که پاسخ‌های کوتاه و یا بله و خیر داشته باشد. همچنین بهتر است که سوالات اصلی‌ای که مد نظر دارید، به صورت غیر مستقیم مطرح کنید؛ یکی از دلایل این کار این است که با مطرح کردن سوالات به طور مستقیم، این احتمال به وجود خواهد امد که متقاضی جواب‌های خوشایند شما را بدهد.

از طرفی هم اجازه بدهید، افراد متقاضی سوالاتی که در ذهن خود دارند را مطرح کنند. این امر موجب این می‌شود که شما نیز از اولویت‌های آنها مطلع شوید و همچنین کارجویان شناخت بیشتری نسبت به سازمان شما پیدا کنند. این کار علاوه بر شناخت بیشتر کارجو، موجب حس اعتماد و اطمینان بیشتری بین کارفرما و کارجو می‌شود. همچنین شما می‌توانید از نوع سوالاتی که از طرف کارجو مطرح می‌شود، به نوعی شخصیت او را بهتر بشناسید.

شبکه‌های اجتماعی راهی برای شناخت بیشتر و بهتر متقاضیان

این روزها با گسترش استفاده از شبکه‌های اجتماعی، یکی از راههای شناخت بیشتر افراد در این فضا فراهم شده است. احتمالا شما هم مثل خیلی از کارفرمایان به دنبال اطلاعات و بیوگرافی از افراد هستید یا حداقل یک بار در گوگل نام شخص مورد نظر را جستجو کرده اید تا ببینید چه اطلاعاتی می توانید به دست آورید. اگر از این رسانه های اجتماعی استفاده نکنید، قطعاً یک راه کلیدی برای به دست آوردن اطلاعات بیشتر در مورد کاندیدا را از دست خواهید داد. قطعاً معیار قراردادن فعالیت های یک فرد در رسانه های اجتماعی برای استخدام کار ریسک پذیری است اما این امکان را به شما می دهد که تصویر بهتری از فرد مورد نظر به دست آورید. به عبارتی دیگر از رسانه های اجتماعی می توان برای ارزیابی مهارت ها استفاده کرد به خصوص اگر فرد یک صفحه کاری داشته باشد و یا نمونه کار خود را در صفحه شخصی خود قرار داده باشد.

یکی از این شبکه ها فیس بوک می باشد.

www.facebook.com

سخن اخر

بسیاری از کارجویان، قبل از مصاحبه از شبکه‌های ارتباطی موجود سازمان استفاده می‌کنند تا از سوابق سازمان، فرهنگ سازمانی و بسیاری نکات دیگر مطلع شوند. پس بهتر آن است که اطلاعات به روز و درست را از طریق راه‌های ارتباطی سازمانتان به اشتراک بگذارید.